Het effect van correct spellen op duurzame inzetbaarheid
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

Is het belangrijk om de Nederlandse taal goed te beheersen? Die vraag kwam bij me op na een gesprek met een kennis. Hij is lid van een ondernemersclub en een jaarlijks terugkerend evenement is het voeren van sollicitatiegesprekken met leerlingen van het vmbo als onderdeel van het vak Nederlands en LOB (loopbaanbegeleiding). De leerlingen schrijven een sollicitatiebrief, maken een cv en voeren een sollicitatiegesprek met een werkgever. Mooi initiatief van de docenten en maatschappelijk verantwoord van de serviceclub.

Omdat taal zeg maar echt mijn ding is, deelde hij zijn verbazing over de slecht geschreven brieven. Hij liet mij zien dat er volgens hem twee hoofdproblemen waren. De eerste was een gebrekkige spelling. Ik vindt met dt bijvoorbeeld. Het tweede was het gebrek aan variatie in formulering. Ik vindt het leuk om te koken, ik vindt het leuk om in een keuken te werken en ik vindt het leuk om met andere mensen te werken. De cv zat aardig in elkaar en het gesprek met de leerlingen verliep vlotjes.

Ik vindt het leuk om te koken, ik vindt het leuk om in een keuken te werken en ik vindt het leuk om met andere mensen te werken.

Het probleem zat hem dus in de schriftelijke vaardigheden. Is dat erg, vroegen wij ons af. De leerlingen volgen het vmbo en gaan daarna naar het mbo om een praktisch beroep uit te oefenen. Van een kok heb je liever dat hij goed kan koken dan dat hij goed kan spellen. De belangrijkste taak van de hovenier is dat hij de juiste plantjes laat staan. Niet dat hij goed kan spellen. Van de dierverzorgster verlang je dat ze goed voor de dieren kan zorgen. Niet dat ze goed kan spellen. Maken wij ons druk om niets? Het leek me goed om me er eens in te verdiepen.

Liever en kok die goed kan koken dan goed kan spellen. Toch?

Volgens cijfers van de Stichting Lezen en Schrijven telt Nederland 1,3 miljoen Nederlanders die laaggeletterd zijn. Ruim de helft van die laaggeletterden heeft een baan. De Stichting schrijft op haar website: Moeite hebben met lezen en schrijven heeft grote gevolgen. Wanneer je informatie niet goed begrijpt, is de kans groot dat je minder zelfredzaam, minder sociaal actief en minder gezond bent dan geletterde mensen. Daar schrik ik van. Is er iets aan te doen? Gelukkig wel.

De Universiteit van Maastricht onderzocht het nut van het volgen van een taaltraining bij onvoldoende taalvaardigheid. Uit dit onderzoek bleek dat de arbeidsproductiviteit omhoog gaat met gemiddeld €985. 20 % van de deelnemers heeft na het volgen van de taaltraining een betere arbeidsmarktpositie en 53% van de deelnemers ervaart na een taaltraining een betere psychische gezondheid en is daarmee duurzamer inzetbaar op de arbeidsmarkt.

1,3 miljoen Nederlanders is laaggeletterd! En dat heeft grote gevolgen. Minder zelfredzaam, minder sociaal actief en minder gezond.

Zo bezien is er dus werk aan de winkel voor het onderwijs. Niet alleen voor het primair en voortgezet onderwijs waar een goede basis moet worden gelegd, maar ook in het kader van leven lang leren. De kennis die in de app-groep van de club vroeg of het de andere leden ook was opgevallen dat de kwaliteit van de brieven zo slecht was, antwoordde een van hen: “Zeg dat wel, maar gelukkig is het wel beter als vorig jaar.”

Kijk eens wat vaker in de spiegel van het paard
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

Wat je meteen opvalt is de symmetrie tussen coachee en het paard. Is dat toeval? Nee, het paard spiegelt gevoel en gedrag. Nadat haar partner in zaken een andere weg is ingeslagen, staat Fransien in haar eentje aan het hoofd van het bedrijf. Wat betekent dat voor haar in deze nieuwe positie.

Het resultaat is een trotse Fransien, rechtop naast het paard.

Verbinding houden
Fransien vraagt zich af zij in staat is de zaak alleen te leiden. Ik merk dat ze het spannend vindt met het paard. Daarom kies ik voor een eenvoudige oefening zodat ze een beetje kan wennen. Ze zoekt contact met het paard, houdt de verbinding en loopt niet te ver vooruit. Steeds laten we het touw wat verder vieren, er komt meer vrijheid tussen haar en Moby en tot slot lopen beide helemaal los van elkaar. Het paard volgt. Het resultaat is een trotse Fransien, fier naast het paard. De boodschap is: ik hoef het niet alleen te doen. De trainers en adviseurs staan naast haar. Ze doen het samen, zolang er maar verbinding is en ze niet te ver vooruit loopt.

Het coachen met het paard biedt meer dan een goed gesprek. Het paard spiegelt het gedrag en gevoel.

De kracht van het paard
Fransien: ‘De middag met jou als coach en je paard als sensitieve hulp hebben mij vertrouwen gegeven en ook de moed om mijn eigen weg te gaan als leider van Metris Groep. De kracht die van het paard Moby uitging maakte mij in eerste instantie bang maar door samen op te gaan en verbinding te houden kon ik haar mee laten gaan terwijl ik het voortouw nam.’

Welke invloed heb jij op anderen?
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

En welke invloed hebben anderen op jou? Dat is een interessante vraag en het kan helpen om er eens met een helikopterview naar te kijken. Zo kwam Hein bij mij met de vraag hoe hij duidelijker kon zijn. Hij had het gevoel dat anderen over hem heenliepen en geen respect voor hem hadden.

Waarom luisteren anderen niet naar mij? Een oude partner in het bedrijf was nog steeds op afstand aanwezig. Hinderlijk aanwezig, terwijl die eigenlijk geen plek meer had in het nieuwe systeem. En het team behandelde hem met onvoldoende respect. Ik stelde voor om een opstelling te gaan maken. Hein koos zorgvuldig uit een berg speelgoedpoppetjes de personen die in dit systeem een plek hebben. Hij lichtte toe wie wie was en welke rol ze speelden.

Duo sterk en fier voorop, maar wat is de kracht van het team“

Dan gaan we nu maar naar buiten”, besloot ik. Op het erf, in de regen, zette Hein de poppetjes en de pilonnen neer in het systeem zoals hij het ervaart. Hij en zijn nieuwe partner vooraan, hoog op de pilonnen. Daarachter de medewerkers op de grond en ver achteraan de oude partner. De paarden reageerden direct. De partner werd in de bek genomen en weer uitgespuugd. De medewerkers werden omver gegooid en de twee partners (Hein en zijn nieuwe vennoot) bleven fier rechtop staan. Hein schoot in de lach. “Nou ja”, zei hij, “dat is dan wel duidelijk. Wij vormen een sterk duo.” Dat is heel mooi, maar wat zegt het over jouw relatie met je medewerkers en hoe effectief ben je op deze manier? Het gesprek gaf geweldige inzichten.

Leiding geven aan jezelf, hoe doe je dat?
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

Managers zijn gewend de leiding te krijgen, maar nemen ze die ook altijd. En kan je geloofwaardig zijn als je niet in jezelf gelooft? Onzekerheid over wie we zijn, wat we kunnen, hoe anderen tegen ons aankijken kennen we allemaal. Er zijn momenten in het leven waarop we aan ons eigen leiderschap twijfelen. Dat kan door een aantal teleurstellende ervaringen, een verkeerde balans tussen werk en privé, tegenslagen op het werk, samenwerken met mensen waar de klik niet mee is.

Kan je geloofwaardig zijn, als je niet in jezelf gelooft?

Annet, manager bij een internationaal bedrijf, zit al enige tijd met een burn-out thuis. Ze voelt zich onzeker en hoe langer ze thuis zit hoe meer ze er tegenop ziet om weer aan het werk te gaan. Ze heeft haar vriend meegenomen naar de horsepowercoaching met Moby. Als ik vooraf met haar haar vraag verhelder, vult haar vriend aan: “Ännet moet over een hindernis heen geholpen worden.” Dat lijkt mij in ons geval een mooi beeld om mee aan de slag te gaan.

Zodra Annet bij haar gevoel komt, reageert het paard direct

Paard reageert op emoties en gevoel
In de ring maak ik een kleine hindernis en vraag Annet het paard over de hindernis te leiden. Wat ze ook doet, het lukt niet. Moby valt zelfs in slaap! Annet begrijpt er niets van. Waarom volgt het paard haar niet? Als we de oefening bespreken, komen we op de kern van haar vraag. Zodra Annet bij haar gevoel komt, reageert het paard direct. Het is indrukwekkend om te zien. Zodra ze contact maakt met zichzelf, maakt ze ook verbinding met het paard. Het emotioneert Annet, en eerlijk gezegd moet ik ook even iets wegslikken. Het gaat erom dat Annet weer de leiding neemt over zichzelf. Annet is dankbaar wat het paard haar zo duidelijk laat zien. Voor nu is dat genoeg. De volgende keer gaan we hier mee verder.

Managers zouden meer in bomen moeten klimmen
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

Opmerkelijk advies van VeiligheidNL. Het expertisecentrum lanceert een campagne om “risicovol spelen” te bevorderen. Het instituut vindt dat, na jaren van voorzichtigheid, het tijd is om kinderen te leren hoe ze met risico’s kunnen omgaan. Want internationaal onderzoek toont aan dat riskant spelen goed is voor de ontwikkeling van kinderen. Daardoor leren ze risico’s inschatten, worden ze zelfredzaam en bouwen ze zelfvertrouwen op. De kinderen die opgroeien met oproepen als “Voorzichtig, niet vallen, pas op,” worden of zijn op dit moment al medewerkers en managers. Wat betekent een overmatige voorzichtigheid voor organisaties?

Uit de rails lopen
Goed om eens te kijken naar de derailers van HDS (Hogan Development Survey). Uitgangspunt hierbij is dat als er sprake is van stress de lijn tussen een sterkte en zwakte niet altijd meer duidelijk is. Een positieve drive kan omslaan in meedogenloze ambitie en aandacht voor detail wordt micromanagement of miereneukerij zoals we dat in de volksmond noemen. HDS beschouwt dit als de donkere kant van je persoonlijkheid die jou laat ontsporen (derail). Derailers zitten diep in de persoonlijkheid verweven en beïnvloeden de leiderschapsstijl. Voorzichtigheid is een van de derailers in de terminologie van Hogan.

Als je niet beslist kan je ook geen fouten maken

Voorzichtigheid komt voort uit onzekerheid. Leiders die erg voorzichtig zijn, handelen zo omdat ze geen fouten willen maken. Fouten maken past niet in hun zelfbeeld. Voorzichtige leiders zijn dan ook te herkennen aan het feit dat ze geen beslissingen nemen. Want als je niet beslist, kan je ook geen fouten maken, is de gedachte. Je kent ze wel: leiders die beslissingen maar blijven uitstellen. Dat ze daarmee kansen laten lopen, vinden ze geen probleem. Want ook dan is er weer een kleinere kans op het maken van fouten. Deze managers vertragen, ze halen het tempo eruit. Voor medewerkers die vooruit willen is dit funest. Ze willen door met hun werk en hebben het gevoel dat ze worden tegengehouden. Positieve energie stroomt weg. Initiatieven slaan dood. Er is immers geen voedingsbodem voor. Ze verliezen de motivatie. Het ziekteverzuim loopt op en goede mensen verlaten de organisatie.

In een snel veranderende samenleving, hebben we juist behoefte aan managers die kansen zien en pakken

Binnen de lijntjes kleuren
Net als bij het advies voor spelende kinderen zien we in organisaties een veranderde trend. Er is behoefte aan ondernemende medewerkers en managers, mensen die creatief denken, oplossingen zien waar anderen in problemen denken. Kortom: mensen die buiten de lijntjes durven te kleuren. Managers die durven te vallen. Kusje erop en weer doorgaan.

In welke situaties ontspoor jij en wat kan je aan je gedrag veranderen om effectief te zijn en toch jezelf te blijven? Neem contact met me op voor een begeleidingstraject: 06-29055763 of mail naar info@orientive.com

Optimisme brengt je verder dan pessimisme
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

Tijdens de verkiezingen werd er nogal eens verwezen naar het optimisme van premier Rutte. “Ze zeggen dat ie zo veel lacht. (..). Optimisme brengt je zo veel verder dan pessimisme, bij problemen waarbij je het lachen wel vergaat. Wie gaat die problemen aanpakken. Een optimist of een pessimist zeg het maar.” Daarop repliceerde Van Haersma Buma: “Wie gaat het probleem nu echt aanpakken? De optimist, de pessimist of de realist?” Het zette me aan het denken over de verschillende typen mensen met wie je dagelijks samenwerkt. Waar komt een organisatie nu het verst mee? Met een optimist, een pessimist of een realist. Of heb je ze allemaal nodig?

Nieuwe ideeën
In een brainstormsessie bij een organisatie waar ik onlangs aan deelnam, werden veel ideeën geopperd hoe het bedrijf nieuwe inkomstenbronnen kon aanboren om het hoofd boven water te kunnen houden. Het bedrijf was in zwaar weer gekomen en het was een kwestie van erop of eronder. Aan het eind van de sessie stond een van de deelnemers op en riep: “Ben ik hier nu de enige realist, of gaan we allemaal als lemmingen de afgrond in.”

“Ben ik hier nu de enige realist, of gaan we allemaal als lemmingen de afgrond in.”

Het werd even stil. De moderator wipte ongemakkelijk op zijn stoel. “Jammer,” zei hij, “dat dit nu gebeurt na zo’n prachtige bijeenkomst waarin iedereen zo hard en geïnspireerd heeft gewerkt.” “De directeur fluisterde me in: “Dit geluid is bekend, we hebben het er al vaak over gehad, maar hij blijft zijn standpunt maar herhalen.”

Wat mij direct opviel, was het verschil in interpretatie. De man die het woord nam, noemde zichzelf een realist, maar de anderen zagen hem overduidelijk als pessimist. Iemand die op het hoogtepunt het feestje bederft. Iemand die zichzelf hardnekkig blijft herhalen en niet wil meebewegen met de rest.

Feestje bederven
Een beetje realisme kan geen kwaad; voors en tegens tegen elkaar afwegen. Maar als je vooruit wilt, de dingen anders wilt gaan doen, kan je wikken en wegen tot je een ons weegt. Het gaat je waarschijnlijk niets nieuws brengen, omdat je aan de veilige kant blijft. Je gaat geen risico’s nemen. Bovendien geldt ook hier: c’est le ton qui fait la musique. Het is in eerste instantie de manier waarop je de dingen zegt. De pessimist kan wel gelijk hebben, maar door zijn negatieve toon biedt hij geen perspectief op een oplossing. De optimist ziet mogelijkheden; hij gaat ervoor en je zult zien dat er dan dingen gaan gebeuren die je eerder niet voor mogelijk had gehouden. Doordat je dingen in gang zet, zullen er ook weer bijeffecten gaan ontstaan die je eerder niet voorzag maar die ook weer nieuwe mogelijkheden bieden. Alles wat je aandacht geeft groeit immers. Dat geldt voor positieve dingen (maar helaas ook voor de negatieve).

Alles wat je aandacht geeft groeit immers. Dat geldt voor positieve dingen (maar helaas ook voor de negatieve).

En wat doen we met de pessimist? Als hij het echt niet ziet zitten, kan hij beter een andere baan gaan zoeken. Maar voor een pessimist is dat nu juist een lastige, want op zoek naar een andere baan, betekent een duik in het onzekere. En laat de pessimist daar nu net niet van houden.

Veranderen en waarom het zo lastig is
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

De maatschappij verandert zo snel dat het veel wendbaarheid vraagt van je organisatie en dus ook van jou  en je medewerkers. Niet iedereen ziet altijd nut en noodzaak  daarvan in. Ik herinner me nog het antwoord van een belastingambtenaar toen hem in een onderzoek naar verbetering van de formulieren werd gevraagd waarom een bepaalde vraag nog steeds in het belastingformulier stond hoewel de wet inmiddels was veranderd en de vraag dus overbodig was geworden. Zijn antwoord was zowel verrassend als ontluisterend: “We stellen die vraag al jaren en dat bevalt ons prima.” Het geeft in extremo weer hoe lastig het is voor sommige mensen om te veranderen.

“We stellen die vraag al jaren en dat bevalt ons prima.”

Sterk merk, toch verloren
Mijn stelling is dat organisaties het zich niet kunnen permitteren om niet te veranderen. En de medewerkers zullen daarin mee moeten. Hoe lastig dat ook is. Achteroverleunen, ook als het goed gaat, kan niet meer. Kijk maar naar bedrijven als V&D. Wie had ooit gedacht dat zo’n groot bedrijf met zo’n staat van dienst het loodje zou leggen? Kijk naar de CEO van Nokia die tijdens de laatste persconferentie zei: “We didn’t do anything wrong, but somehow we lost’. Inderdaad, je hoeft niets verkeerd te doen om te verliezen. Des te schrijnender om dan te lezen dat de Nokia 3310 als een soort verlangen naar vroeger weer terugkomt op de markt. Een sterk merk dus met een sterke appelatie aan de charme van vroeger, een tijdperk waarin de batterij nog drie weken meeging en we niet continu gestoord werden door de mogelijkheden die de smartphone nu biedt en natuurlijk de nostalgie van het eenvoudige spelletje snake. Als je het zo beschouwt, had het bedrijf, het merk, dus makkelijk kunnen overleven had het meebewogen met de veranderingen in de markt. Maar helaas, te laat.

“Vaste gewoontes zijn het hardnekkigst,” zong Huub van der Lubbe al.

Gewoontes winnen het van gezond verstand
Hoe komt dat nou dat we wel roepen dat we het anders willen, maar dat het toch zo lastig is om te veranderen. Dat komt omdat onze hersenen zijn geëvolueerd om gedrag te automatiseren, zodat we er verder niet over na hoeven te denken. Dat vergroot de overlevingskans. Het idee dat ons gezonde verstand het voor het zeggen heeft, is een misverstand. Pas als de ‘dierlijke hersengebieden’ noodzaak voelen om te veranderen, bijvoorbeeld door een levensbedreigende situatie of sterk lijden, zijn we geneigd daadwerkelijk te veranderen.

Hulpmiddel of struikelblok?
Het liefst houden we vast aan onze gewoontes, ook al zegt het gezonde verstand dat het beter is om het anders te doen. “Vaste gewoontes zijn het hardnekkigst,” zong Huub van der Lubbe al. Daarom is het ook zo lastig om te stoppen met roken, minder te eten, meer te bewegen, minder te werken, meer aandacht aan het gezin te besteden, stoppen met het werken in roosters, ophouden met werkzaamheden die er niet meer toe doen, luisteren naar je klant, cocreëren met je klant, toegeven dat het beter is voor de organisatie om met minder mensen te klus te klaren of dat er mensen met een andere expertise nodig zijn om de klus te kunnen klaren. Dat is bedreigend en gaat in tegen onze eigen overlevingsdrift die dan lijnrecht komt te staan tegenover de overlevingskansen van de organisatie. Hoe wendbaar is jouw organisatie om ertoe te blijven doen? Ben je daarin een hulpmiddel of een struikelblok?

Gaat Survival of the fittest ook op voor innovatie?
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

Net als veel andere Nederlanders heb ik de Olympische Spelen met veel belangstelling gevolgd. Ik begrijp dat 95% van de bevolking wel een of meerdere onderdelen heeft meebeleefd. Terwijl ik naar deze topsporters keek, moest ik ineens denken aan survival of the fittest. Een term bedacht door Herbert Spencer nadat hij het boek On the origin of species had gelezen van Charles Darwin. Hoe zit dat eigenlijk bij organisaties? Wat werkt het beste om tot innovaties te komen? Aanpassen of toch een beetje buiten de gebaande paden gaan?

Aanpassen om te overleven
Je denkt al snel bij de term aan het overleven van de fitste, de sterkste, maar dat is een misvatting. Het gaat om natuurlijke selectie; welk organisme kan zich het beste aanpassen om zich te handhaven op de langere termijn. Tijdens de Spelen zag je het ook. Wie zich als atleet aan de top bevindt, kan zich meten met de besten, snelsten ter aarde. Dus wie gaat er dan winnen? Meestal is het degene die mentaal het sterkste is, degene die de enorme druk van verwachtingen –opgelegd door zichzelf en anderen- het beste aankan. Die boven zichzelf uitstijgt in de enorme drang om te winnen, daarbij ontspannen blijft en niet verkrampt, die zijn gedachten zo kan tunen dat een medaille binnen handbereik ligt.

“Meisje, meisje, maak je niet zo druk. Ik heb me altijd rustig gehouden en kijk eens waar ik nu zit.”

De beste aan de leiding?
Het hield me bezig. Hoe zit dat in organisaties? Hoe vaak heb ik me al eens afgevraagd waarom deze (meestal) man de leiding over het bedrijf of school heeft gekregen? Hoe is deze persoon op de belangrijkste positie van de organisatie gekomen? Was hij de beste of kon hij zich het beste aanpassen? Ik herinner me nog goed mijn eerste baan als PR-adviseur bij een technisch bedrijf. Ik kwam net van de universiteit met verse kennis van modellen en theorieën en had een duidelijk idee hoe we de communicatie binnen het bedrijf beter zouden kunnen laten verlopen. Ik deed een voorstel voor de aanpak, maar merkte al gauw dat de uitvoering niet verliep zoals ik uit de boekjes had geleerd. Ik besprak dat met de directeur. Hij keek me meewarig aan en sprak de legendarische woorden: “Meisje, meisje, maak je niet zo druk. Ik heb me altijd rustig gehouden en kijk eens waar ik nu zit.” Verbouwereerd verliet ik zijn ruime directiekamer. Zo iemand die maar meebeweegt en ja knikt op het juiste moment; onzichtbaar is als het beter uitkomt. Het is nu 25 jaar later en ik weet het nog.

Steve Jobs was onaangepast en vroeg bovengemiddeld meer van zichzelf en anderen waardoor het oncomfortabel werd voor anderen om met hem te werken

Onaangepastheid nodig voor innovatie
Worden we er beter van als we allemaal maar lekker mee deinen met de stroming die er heerst, ons aanpassen als dat van ons gevraagd wordt of hebben we juist ook behoefte aan mensen die zich niet aanpassen, boven de massa uitstijgen, hun eigen unieke geluid laten horen en door hun onaangepastheid tot innovaties in staat zijn? Ik las de biografie over Steve Jobs, een groot pionier, vernieuwer en creator die met zijn ideeën de tijd ver vooruit was. Jobs stond bekend om zijn eigen voorkeuren en zijn inbreng bij de kleinste details van een product. De afgeronde hoekjes bijvoorbeeld van de Apple-telefoon en -laptop kwamen uit zijn koker en is nu gemeengoed voor alle concurrenten. Maar zijn collega’s vonden hem maar een vervelende zeurpiet die te ver ging in zijn bemoeienis en bovendien nog erg stonk ook omdat hij zich niet waste en de gewoonte had om de hele dag op blote voeten te lopen. Hij was gewoon te onaangepast en vroeg bovengemiddeld meer van zichzelf en anderen waardoor het oncomfortabel werd voor degenen die met en voor hem werkten. Dat leidde tot zijn ontslag uit het bedrijf dat hij notabene zelf had opgericht. Daarna ging het snel bergafwaarts met Apple. De omzet daalde doordat vernieuwing uitbleef en de producten zich niet meer onderscheidden van die van de concurrent.

Beetje schuren kan geen kwaad
Dit leert mij dat aanpassing misschien wel comfortabel is en heel gezellig, maar niet altijd goed is voor de organisatie waar je werkt. Soms moet het juist schuren om tot betere prestaties te komen. Een beetje onaangepastheid en eigenheid geeft ruimte aan creativiteit. Fouten maken hoort daarbij. Daarom vind ik het ook zo prettig om te zien dat Daphne Schippers na verlies op de 200 meter haar schoenen uit kwaadheid tegen de baan gooit. Schande wordt erover gesproken. Ze zou geen goed verliezer zijn. Voor mij betekent het dat ze getergd is en op zoek gaat naar nieuwe manieren om in de toekomst toch de beste te worden.
Aanpassen om te overleven, het zal wel noodzakelijk zijn. Wie ben ik om aan Darwins deskundigheid te twijfelen. Maar een beetje eigengereidheid en tegendraadsheid zijn naar mijn idee toch ook echt nodig om tot nieuwe vindingen te komen.

Een leven lang leren, ook als je ‘oud’ bent
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

Onderzoek, gepubliceerd in de Harvard Business Review wijst uit dat jonge medewerkers tot een jaar of 35 meer belang hechten aan carrièreperspectief dan aan een hoger salaris. Starten bij een liefst internationaal georiënteerd, innovatief bedrijf staat hoog op het verlanglijstje en vaker wisselen van baan levert in hun ogen meer kansen op persoonlijke groei en ontwikkeling dan het aangaan van een lange verbintenis met een en dezelfde werkgever. Verder reizen naar het werk buiten de eigen regio of zelfs verhuizen vormt geen belemmering voor deze jonge flexibele medewerkers. Wat betekent dit voor een leven lang leren?

Jong, flexibel en no limits
Op dit moment werk ik bij een adviesbureau en daar zie je hetzelfde. Jonge, flexibele medewerkers die het hele land doorreizen steeds weer naar verschillende nieuwe opdrachten. De leercurve is indrukwekkend. Deze collega’s hebben vaak ook de veerkracht om lange dagen te maken en zich volledig te geven. Als ze rond de 30 zijn neemt deze flexibiliteit en bijbehorende energie vaak af. In combinatie met een jong gezin is de sky niet meer de limit, maar roepen verplichtingen in en rond het huis om een betere balans tussen werk en privé. Groeien en ontwikkelen door steeds nieuwe functies op nieuwe werkplekken kan natuurlijk ook dichterbij huis, binnen het eigen bedrijf.
Te oud voor de Moonwalk
Nu het bijna tegen de diplomering aanloopt, vroeg men mij als interim-directeur of ik de studenten tijdens de uitreiking wilde toespreken. Ze voegden eraan toe dat de vorige directeur altijd iets vertelde over een leven lang leren en daarna op zijn doedelzak een liedje speelde en of ik ook een act kon doen. Mijn eerste impuls was: dan speel ik wel de klootviool. Maar later dacht ik er serieuzer over na en het idee kwam naar boven om de moonwalk te gaan doen. Het leek mij heel grappig om als een directeur gekleed in een nette jurk al moonwalkend het toneel te verlaten. Iets wat men waarschijnlijk niet zou verwachten van een keurige dame. Ik vroeg aan mijn opdrachtgever, ruim tien jaar jonger dan ik en voormalig sportdocent of hij mij die wilde leren. Tot mijn grote verbazing antwoordde hij dat ik daar te oud voor was.

Mijn eerste impuls was: dan speel ik wel de klootviool

Ik dacht er in de auto terug naar huis over na. Hoe kon iemand -verantwoordelijk voor het leertraject van zoveel jonge mensen – indirect zeggen dat er een limiet is aan de leeftijd waarop je iets kunt leren. En ik verlegde ook de vraag naar hemzelf. Hij was voor mij immers een voorbeeld van wat Harvard had beschreven als een jonge hond die een versnelling weet te geven aan zijn persoonlijke groei en ontwikkeling door veelvuldig te wisselen van functie en organisatie. En hij vond dat je op je vijftigste geen moonwalk meer kon leren?

B.B. King: “The beautiful thing about learning is that no one can take it away from you”

50, uitgeblust en opgebrand
Betekent het dat de snelle groei die jonge medewerkers tussen de 25 en 35 doormaken, dat je dan tegen de vijftig inderdaad uitgegroeid en uitgeblust bent? Ik hoop het niet voor hen. Hoe wil je dan nog de levenslust opvatten om vitaal en met energie door te gaan tot 67? Geen wonder dat ouderen lastig aan een nieuwe baan komen als de jeugd zo tegen leeftijd aankijkt. Ik ben overigens benieuwd hoe deze generatie er over twintig jaar bijzit en of ze inderdaad uitgeleerd zijn, opgebrand of nog met net zo veel motivatie klaar staan voor een volgende uitdaging. Ik houd mijn hart vast.

Thuis zocht ik een filmpje via youtube en oefende tot grote hilariteit van mijn dochter in de woonkamer en kwam tot de constatering dat ik er iets meer tijd voor nodig zou hebben dan de diplomeringsdatum mij toeliet, maar dat betekent voor mij niet dat het niet te leren zou zijn of dat ik er te oud voor ben. Het filmpje eindigde met de uitspraak van de legendarische B.B. King: “The beautiful thing about learning is that no one can take it away from you”. En daar sluit ik me helemaal bij aan.

Noot van de auteur: Dit is mijn laatste column voor de zomervakantie. Bedankt voor het volgen. Ik vind dat ontzettend leuk en inspireert me om ook in september weer verder te gaan met bloggen. Fijne zomer!

 

Vrouwen zouden minder kritisch naar vrouwen moeten zijn
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

Mijn laatste blog over queen bee in het management heeft veel los gemaakt. Waarom vertonen vrouwen mannelijk gedrag zodra ze in een leidinggevende positie komen en zetten ze zich af tegen hun vrouwelijke collega’s. Hoe zit het met de solidariteit tussen vrouwen en hoe komt het dat mannen veel beter gebruik maken van hun ‘old boys network’. Hebben vrouwen eigenlijk wel een eigen netwerk. Immers nooit gehoord van een ‘sisters club’, waarbij vrouwen elkaar een zetje in de rug geven om een stapje hoger op de ladder te komen.

Inspirerende vrouwen
Ik keek naar een reportage over Hillary Clinton en haar gooi naar het presidentschap. Aan vrouwelijke Tweede-Kamerleden werd gevraagd of zij Hillary een goede kandidaat vonden en of zij een inspirator was voor hen als Kamerlid. De meeste ondervraagde vrouwen bleken kritisch op Hillary. De jongeren onder hen zagen meer in de ideeën van Bernie Sanders. Carola  Schouten van ChristenUnie twijfelde zelfs openlijk aan de oprechtheid van Hillary. Wierp ze zich nu in de strijd vanwege haar idealen of ging het haar om de positie.Hebben vrouwen eigenlijk wel een eigen netwerk. Immers nooit gehoord van een ‘sisters club’

Twijfel aan oprechte bedoelingen
Mijn mond viel open van verbazing. Wat is dat toch met vrouwen. Zou het juist niet fantastisch zijn als een vrouw president werd van Amerika? Maar als het dan eindelijk zover lijkt te zijn, gaan we haar de maat nemen. Heeft ze wel voldoende inhoud, is ze wel oprecht genoeg enzovoort, enzovoort. Je mag aannemen dat ze iets in haar mars heeft. Anders was ze immers nooit zover gekomen. Ze heeft een enorme staat van dienst en heeft bewezen dat ze haar mannetje staat en voldoende politieke ervaring heeft. Gaan we het dan ineens over de inhoud hebben en of ze wel voldoende kwaliteit zou hebben? Laat staan oprechte bedoelingen? Wordt dat ooit aan een man gevraagd? We waren opgewonden over het feit dat er een eerste zwarte president kwam. Werd bij hem getwijfeld of hij vanuit idealen handelde of er enorm van genoot dat hij de belangrijkste man van de wereld werd?Toen ik hem terugmailde met de woorden: Beste Kees, Wat gaan we er aan doen? Misschien beginnen bij de eigen organisatie met meer vrouwen in het management? ontving ik een grote smiley terug

Empatisch
In de reportage ging het er verder over of zij zelf iets merkten van een andere behandeling van mannen en vrouwen in de Kamer. Ja dat merkten ze wel. Aan mannen werden vaak meer kwaliteiten toegedicht dan aan vrouwen. Vrouwen zouden een ding goed kunnen, maar niet op meerdere vlakken bekwaam worden geacht. Mannen zouden zich daar ook meer op laten voorstaan. Vrouwen zouden bescheidener zijn. Haantjesgedrag werd een aantal keren genoemd zodra het over mannelijk leiderschap ging. Vrouwen waren empatischer. Ze gaven dus aan wel degelijk last te hebben van de verschillen in bejegening tussen de sexen en toch zo kritisch op Hillary, de queen bee onder vrouwelijke politici.

Meer vrouwen
Naar aanleiding van mijn vorige blog ontving ik ook een reactie van een werkgever. Hij schreef mij: Toch nog even los van dit vraagstuk over communicatie en gender: ik vind het wel triest dat we in 2017 de verkiezingen ingaan met waarschijnlijk maar één vrouwelijke lijsttrekker (Marianne Thieme). Dat gaat, vrees ik, toch wel weer mannencommunicatie worden …. Toen ik hem terugmailde met de woorden: Beste Kees, Wat gaan we er aan doen? Misschien beginnen bij de eigen organisatie met meer vrouwen in het management? ontving ik een grote smiley terug.

Oproep
Het is herkenbaar dat mannen meer solidariteit onderling vertonen en elkaar op de man af zeggen wat ze van elkaars handelen vinden zonder dat dat tot persoonlijke conflicten hoeft te leiden, althans zo lijkt dat van de buitenkant voor mij als vrouw. Vrouwen zouden minder kritisch naar elkaar moeten kijken en elkaar juist moeten helpen door dat glazen plafond te komen. Niet ineens twijfelen aan inhoud of oprechtheid. Heeft het te maken met waar we vandaan komen? Gaat het toch weer terug naar mannen die jagen en vrouwen die thuis alleen op het huis pasten? Bij het jagen heb je elkaar nodig, samen de prooi opjagen en insluiten. Bij het huishouden is wellicht ook prettig als je het lekker in je eentje op je eigen manier kan doen, zonder bemoeienis of kritische blik van anderen. En al helemaal niet van je vrouwelijke collega’s.

Daar is ze, de queen bee in het management
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

Het streefcijfer van 30 procent vrouwen in topposities bij de overheid is ruim op tijd gehaald en dat is goed nieuws. Nog wel in de meest voor de hand liggende sectoren zoals zorg en onderwijs. Maar oké, het is een stap in de goede richting. Het bedrijfsleven blijft wel achter. Daar is het nog steeds lastig voor vrouwen om door het glazen plafond heen te breken. Bella Derks, hoogleraar Organisatiepsychologie waarschuwt ervoor dat dit heugelijke feit nog niet betekent dat we achterover kunnen leunen. Zij wijst ook op negatieve bijwerkingen van het streefcijferbeleid op gelijke carrièrekansen voor mannen en vrouwen. Wat is het probleem?

Overleven door aan te passen
Ze wijst op het overlevingsmechanisme dat veel vrouwen in topposities laten zien. Vrouwen die zich aanpassen aan mannelijk gedrag om zich te kunnen handhaven op management- en directieniveau. Zodra vrouwen door het plafond breken, distantiëren ze zich juist van hun vrouwelijke ondergeschikten en zijn ze minder bereid ze te ondersteunen omdat ze denken dat dat nodig is om te laten zien dat ze competenter zijn dan andere vrouwen. Ze gaan vaker gedrag vertonen waarvan ze denken dat dat beter past bij een mannelijke stijl van leidinggeven. Wat dominantie wordt genoemd bij mannen en vaak wel wordt gewaardeerd (hij weet waar hij het over heeft en wat is ie lekker doortastend) wordt bij vrouwen benoemd als typisch queen-bee-gedrag. Het is de vraag of het gedrag aan genderverschillen is toe te wijzen of voortkomt uit een onhandige communicatiestijl

Meer van hetzelfde
Maar als vrouwen meer op mannen gaan lijken in managementposities vervalt het voordeel van het toevoegen van vrouwelijke eigenschappen aan het managementteam. Je krijgt immers meer van hetzelfde, terwijl juist het idee is dat vrouwelijke managers meer vrouwelijke eigenschappen inbrengen zoals samenwerken, tonen van zorg voor de ander, organiseren, afstemmen enzovoort. Dat in combinatie met wat als meer mannelijke eigenschappen wordt genoemd moet juist zorgen voor een organisatie met een juiste mix tussen de ‘harde en zachte’ kant, hetgeen moet leiden tot een beter functionerende organisatie.

Het is niet altijd eenvoudig om te bepalen wat goede leidinggevende kwaliteiten zijn en of de waardering daarvoor nu voortkomt uit typisch mannelijke of typisch vrouwelijke aspecten. Als interim-manager werk ik met veel verschillende managementteams en ik zie dus ook verschillen tussen managers, maar de vraag is of die verschillen te maken hebben met typisch mannelijke of vrouwelijke stijl van leidinggeven of met een verschil in communicatiestijl die niet per se afhankelijk is van man of vrouw maar van de persoon.

Genderverschil of gebrek aan communicatievaardigheid
In het managementteam is afgesproken dat ieder MT-lid dat verantwoordelijk is voor een team binnen het team bespreekt welke verbouwingswensen er zijn. In een volgend MT zal dan het totaal van wensen worden bekeken en beoordeeld op prioriteit en wenselijkheid. Een vrouwelijke manager stuurt een mail naar het hoofd facilitaire zaken met in de cc haar collega’s uit het MT met de tekst: Hoi, We hebben het kantoor en de faciliteiten vorige week geëvalueerd. Daaruit kwam het volgende verzoek van de collega’s (hierna volgt een rijtje wensen). Piet (is het hoofd facilitaire zaken), wil jij dit realiseren? Groet Jacqueline.

Onhandig en daardoor ineffectief
De formulering van de tekst is nogal bot. De schrijfster stelt zich behoorlijk dominant op. De aanhef alleen Hoi verwacht je niet als je iemand persoonlijk wilt aanspreken en iets van deze persoon gedaan wilt krijgen. Bovendien houdt ze zich niet aan de afspraak dat eerst alle wensen van alle teams geïnventariseerd zouden worden en daarna worden beoordeeld op wenselijkheid en prioriteit. De ontvanger, in dit geval Piet, voelt zich zeer gepikeerd en repliceert dat hij het niet van plan is om uitvoering te geven aan haar opdracht. Is hier sprake van onhandigheid behorende bij de karakterstructuur van deze vrouwelijke manager of doet ze dit omdat ze denkt dat dit beter past bij een mannelijke stijl van leidinggeven: dominant, direct en autoritair? Ik ben leidinggevende dus ik mag jou deze opdracht geven.

Dan een volgend voorbeeld van een mannelijke manager die een mailbericht rondstuurt over het nieuwe strategische beleidsplan dat door het bestuur is opgesteld: Beste collega’s, Vandaag vinden jullie in de postvakken een klein boekje met daarin het strategisch beleidsplan 2015-2019. Het bestuur geeft hierin aan waar zij de komende jaren op wil koersen. Groet, Fred. Het mailtje is in ieder geval vriendelijker geformuleerd, maar de vraag is of het zijn doel bereikt. Zoals ik het lees, is het het feestje van het bestuur. Wat het management waar deze zender deel van uitmaakt ervan vindt, geen idee. Ik lees geen betrokkenheid en geen aanmoediging aan het personeel om vooral mee te doen. Het kan zo het ronde archief in, lijkt de impliciete boodschap.

Voorbeelden uit de praktijk
Het is geen onderbouwd wetenschappelijk onderzoek; enkel een paar voorbeelden uit mijn dagelijkse praktijk. Ik stel alleen vast dat onhandige communicatie niet alleen ineffectief is, maar ook schadelijk kan zijn. Genderverschil of gebrek aan communicatievaardigheid? Mij maakt het niet uit, het gaat uiteindelijk om het resultaat en daar speelt de persoonlijke factor een doorslaggevende rol in.

Max Verstappen, Nurture of Nature?
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

Recent Brits onderzoek laat zien dat je genen voor 20 procent bepalen hoe lang je onderwijs geniet. 80 Procent wordt bepaald door het gezin waarin je opgroeit, de omgeving die je stimuleert, de school waar je op zit en de vrienden die je hebt. In Nature waarin het onderzoek is gepubliceerd, houden de onderzoekers een slag om de arm: je kunt het achteraf wel verklaren, maar niet voorspellen. Desalniettemin is het een interessante vondst. Het laat naar mijn idee zien dat het nogal uitmaakt welke docenten je op je ontwikkelpad tegen komt. Nurture gaat hier boven Nature. Een docent die in je gelooft en je stimuleert, daar heb je je hele leven lang plezier van.

Is het nodig bijspijkerklassen?
De laatste tijd is er steeds aandacht voor ouders die hun kinderen helpen om een hoger schoolniveau te volgen dan wordt geadviseerd door de school of op basis van Cito-scores gerechtvaardigd lijkt. Er klinkt afschuw in door dat ouders bijlessen betalen of bijspijkerklasjes organiseren. Maar ik vind het niet verrassend. Veel ouders zien een goede opleiding als voorportaal naar een gelukkig leven. Wat zegt het over de ervaren kwaliteit van ons onderwijs als ouders het blijkbaar nodig vinden extra ondersteuning buiten school om voor hun kinderen te organiseren? “Wordt de kans op een passende baan bepaald door goed onderwijs of door ouders die geld hebben en kinderen stimuleren om een goede opleiding te volgen?”

Dreigt ongelijkheid voor kinderen?
Het laat ook zien dat er steeds meer ongelijkheid dreigt voor kinderen. De kinderen met ouders die stimuleren en de ouders die dat niet kunnen. De ouders die dat kunnen betalen en de ouders die het niet kunnen. De haves and have not’s. Er zijn steeds meer scholen die zelf al lente- en zomerklassen organiseren om leerlingen en studenten achterstanden in te laten halen zodat ze weer met de rest van de groep mee kunnen. De staatssecretaris onderkent het belang en financiert voor een groot deel mee.

Rol van docent als stimulator
Als omgeving zo’n belangrijke rol speelt dan is onderwijs zeker een belangrijke factor in de ontwikkeling. Dat is voor alle kinderen van jongs af aan gratis. Kinderen zitten van 9 uur ’s ochtends tot 3 uur ’s middags op school. Genoeg tijd dus zou je denken om kennis en kunde op te nemen, om te boeien en te binden. Toch is het de vraag of wij daar als opleiders voldoende aan tegemoet komen. Leerlingen die onderuitgezakt in de banken zitten, die het leerplein als ophokken ervaren. Zijn de groepen te groot om leerlingen individueel aandacht te geven? Ik geloof er niets van. Ze kennen, is talenten en zwakheden herkennen. Het is een uitdaging om kinderen zodanig te stimuleren dat ze beter worden en dat zelf ook zo ervaren. En het is belangrijk ook. We zien Nederland graag als kennisland. Laten we er dan ook alles aan doen om het maximale uit onze jonge talenten te halen. Ik hoor u al denken, wil je dan dat ze allemaal op hun tenen gaan lopen? Nee hoor, iedereen naar eigen kunnen. Maar ik ben ervan overtuigd dat kinderen enorm leerbaar zijn en meer kunnen dan je bij voorbaat misschien zou denken.

Niet geboren als kampioen
Max Verstappen is niet geboren als coureur. Hij wordt formule-1-kampioen dankzij het gezin waarin hij opgroeit met een vader als coureur en een moeder die kampioen werd in een kart en het feit dat hij zelf al van jongs af aan op de racebaan actief was. De broertjes Jussen spelen virtuoos piano door jarenlange oefening en herhaling van toonladders en steeds ingewikkelder composities te spelen. “Om beter te worden moet je veel oefenen.”. Niet iedereen wordt kampioen en niet iedereen wordt virtuoos op de piano, maar wat ik zeggen wil is dat je het niet cadeau krijgt. Je bent niet van de een op de andere dag een topper. En het gaat er ook niet om dat je de beste wordt, maar ik ben er wel van overtuigd dat je jezelf kunt trainen om beter te worden. En dit onderzoek bevestigt dat, ook al willen de onderzoekers dat niet zo hardop zeggen. Dus als je gelijkheid wilt in het hebben van kansen, dan speelt de school daar een grote rol in. Stimulerend onderwijs, aanmoediging van kinderen: je kan het. Blijven oefenen tot je beter wordt en inderdaad niet iedere dag is even leuk, maar de lol die je ervaart als je iets onder de knie hebt, is voor iedereen motiverend.

 

Hoogopgeleide ouders zouden zich moeten schamen!
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

Afgelopen week stond in grote letters het volgende bericht op de voorpagina van NRC: “Opleiding ouders bepaalt steeds meer eindniveau kind in onderwijs.” In het artikel wordt uitgelegd dat kinderen van hoogopgeleide ouders doorgaans tot een hogere vervolgopleiding worden toegelaten dan kinderen van lager opgeleide ouders. De toon in het bericht lijkt bijna verwijtend richting de hoger opgeleiden, maar is dat terecht? Of moeten we de oorzaak en oplossing ergens anders vinden.
Op school leerden we al: actie is reactie. Dus waar komt de reactie van hoger opgeleide ouders vandaan om zich meer te bemoeien met de arbeidskansen van hun kind door talenten maximaal te benutten en te ontwikkelen.

1. Het werkveld vraagt om steeds meer diploma’s
Twintig jaar geleden kon je met een lts-diploma directeur van een bedrijf worden. Door ervaring was het mogelijk om steeds hoger op te klimmen. Tegenwoordig is dat vrijwel uitgesloten. Een Mastertitel voor je naam of een MBA achter je naam, is wel het minste dat je nodig hebt. Wat overblijft is een eigen bedrijf starten, dan bepaal je zelf hoe je de dingen aanpakt. Mooie voorbeelden zijn Joop van den Ende en Henny van den Most. Beiden de middelbare school niet afgemaakt.
Deze week had ik een gesprek met een moeder van een leerling. De moeder wilde weten wat de mogelijkheden waren voor haar dochter voor een vervolgopleiding dan wel wat het perspectief op de arbeidsmarkt voor haar was. Het meisje volgt een dierverzorgingsopleiding op niveau 3 en de moeder was bang dat, hoewel het meisje daar erg gelukkig mee was op dit moment, haar leven lang mest zou scheppen in een dierverblijf. Ze gunde haar dochter een breder perspectief met meer mogelijkheden.
We weten allemaal dat diploma’s tegenwoordig steeds belangrijker worden. Hoe meer scholing, hoe groter de kans op duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. De moeder gaf aan dat ze vanuit school meer ondersteuning verwachtte op dit gebied over opties op de arbeidsmarkt met het behaalde diploma en de mogelijkheden op een passende doorstroom daarmee. Ik vond dat niet zo gek. “Moeder was bang dat haar dochter een leven lang mest zou scheppen.”

2. Zijn scholen nog primair met onderwijs bezig?
Ik zie in de dagelijkse praktijk hoeveel regelingen er vanuit het Ministerie over onderwijsinstellingen worden uitgestort. Kinderen met allerlei soorten aandoeningen die extra aandacht vragen passend onderwijs bieden, heeft een enorme impact op de groep en op de docent die voor de klas staat. Maar ook vaak op kinderen zelf. Onlangs sprak ik een moeder. Haar zoon heeft autisme. Hij werd toegelaten op een gewone VMBO-school. Toen hij een paar keer achter elkaar te laat kwam, kreeg hij straf en moest eerder op school komen. Voor gewone kinderen geen probleem, maar hij raakte er erg van in de war. Zo erg zelfs dat hij niet op school kon blijven, maar naar een speciale school moest waar hij overigens nu zeer op zijn plek is en het erg naar zijn zin heeft. Ik ben ervoor dat iedereen de mogelijkheid krijgt om het onderwijs te volgen dat bij hem of haar past, maar laat het onderwijs wel voorop staan en niet de zorg. Als wij het onderwijs goed op orde hebben, zijn bijspijkerlessen buiten school om ook helemaal niet meer nodig. Mijn vader was vroeger hoofdonderwijzer in Leeuwarden. Hij leverde jaarlijks minstens een hele klas leerlingen aan het gymnasium. De rector belde voor de zomervakantie op om te vragen op hoeveel leerlingen hij komend schooljaar weer kon rekenen. Niet omdat in Leeuwarden de kinderen nu zo veel slimmer waren dan elders. Gewoon omdat er degelijk onderwijs werd gegeven in een klassenklimaat waar de rust was om te leren.

“Mijn vader was vroeger hoofdonderwijzer in Leeuwarden. Hij leverde jaarlijks minstens een hele klas leerlingen aan het gymnasium. Niet omdat de kinderen in Leeuwarden nu zo veel slimmer waren dan elders.”

3. Hebben we voldoende aandacht voor onze leerlingen?
Wat mij betreft gaan scholen zich beraden waar ze ook al weer voor waren: om een kind zich zo goed mogelijk te laten ontwikkelen gegeven de talenten die hij heeft. Dat betekent persoonlijke aandacht voor het kind, zijn of haar situatie goed kennen, en het vertrouwen uitspreken in het kind. Want of je nu hoogopgeleide ouders hebt of lager opgeleid. Vertrouwen heeft een ieder nodig en dat kan een kind net even een stapje vooruit helpen.

Kortom: Focus op onderwijs, vertrouwen in en aandacht voor het kind, dan is er voor alle kinderen, ook die van lager opgeleide ouders, een prachtige toekomst weggelegd. En begrijp me goed: voor kinderen die niet door kunnen naar een niveau hoger, is het ook van het grootste belang dat ze uit de talenten die ze hebben, het maximale uit zichzelf kunnen halen. Want dat iedereen ergens goed in is, daarvan ben ik overtuigd. Overbodig om te zeggen dat ook voor hen geldt: vertrouwen en aandacht als sleutel tot persoonlijk succes.

Oefening baart kunst, ook voor de pampergeneratie
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

Weet je nog toen je leerde fietsen? Met vallen en opstaan. Pas na heel veel oefenen lukte het om steeds rechter en harder en zonder blauwe plekken naar de andere kant van de straat te fietsen. Oefening baart kunst. Maar de meeste mensen houden niet van vallen. Niet zo gek, wie houdt er nu van pijn en falen.
Soms lijkt het alsof het een ander komt aanwaaien. Succesvolle ondernemers lijken met een simpel ideetje miljoenen te verdienen, maar niemand ziet dat ze er keihard voor gewerkt hebben en over het algemeen veel meer risico hebben genomen dan de gemiddelde werknemer. Modellen leiden ogenschijnlijk een schitterend leven met mooie kleding en glamoureuze feestjes, maar we vergeten dat ze dag in dag uit trainen in een sportschool en zich vele lekkernijen ontzeggen. “De grootste roem in het leven ligt niet in nooit vallen maar in telkens weer opstaan. Nelson Mandela.”

Vallen en opstaan
Er zijn maar weinigen onder ons die er niets voor hoeven doen om in het leven te bereiken wat ze willen. De meesten, zoals u en ik, moeten er hard voor werken en van tijd tot tijd tegenslagen incasseren. Dat geldt ook voor de werknemer van morgen. We kunnen er niet vanuit gaan dat ze in staat zijn zich tijdens hun opleiding met weinig oefening en herhaling nieuwe kennis of vaardigheden tot zich te nemen.
Ik keek laatst naar het programma Langs de oevers van de Yangtze. Het ging over een acrobatiekschool waar leerlingen iedere dag weer oefeningen deden om beter te worden in de kunsten. Op de muur hing een motiverende tekst: Het monotone lijden dat je hier doet is allemaal voor de glorie van morgen.
““Het monotone lijden dat je hier doet is allemaal voor de glorie van morgen.”

Verwend en gekoesterd
Ondenkbaar zo’n tekst in Nederlandse scholen waar onze toekomstige werknemers bestempeld worden als lid van de Pampergeneratie. “Verwend, gekoesterd en daardoor dóódongelukkig”, luidde de kop van een artikel in HP/De Tijd. In het artikel wordt beschreven dat ouders alle mogelijke obstakels voor hun kinderen uit de weg halen. “Bouw de toren maar niet hoger, straks valt hij nog om.” Buiten spelen is er bijna niet meer bij, veel te gevaarlijk en stel je voor dat je Tommy Hilfiger broek scheurt. Kijk maar naar Idols en je vraagt je af waarom pa of ma nooit eerlijk heeft gezegd dat een zangcarrière helaas voor jou niet is weggelegd.

Depressies en chronisch vermoeid
We zitten er maar mee. “Als ze eenmaal volwassen zijn, wreekt dit zich in de vorm van depressies, chronische vermoeidheid en vroegtijdige burn-out”, vervolgt HP. Je moet er niet aan denken, wat een ellende voor deze mensen en een strop voor de werkgever. Laten we daarom in het onderwijs gewoon weer terug gaan naar de basis. Oefenen tot je foutloos woorden met dt schrijft. Samen tafels opdreunen in de klas. Rijtjes Duitse voorzetsels met juiste naamval uit je hoofd leren. En daarna toepassen in praktische opdrachten zodat je weet waar het toe dient en leert zaken aan elkaar kunt verbinden. De marathon in een keer uitlopen lukt immers ook niet na twee keer een stukje draven.

Kan dat wel, ondernemend in het onderwijs?
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

Scholen zijn zich er steeds meer van bewust dat de aansluiting op de arbeidsmarkt beter moet. De wereld om ons heen verandert zo snel dat we het bijna niet meer kunnen bijbenen. Al jaren wordt gesproken over banen in de toekomst waarvan we nu het bestaan nog niet kunnen vermoeden. Daarom wordt de nadruk gelegd op het aanleren van zogenaamde 21e -eeuwse vaardigheden, zoals het kunnen oplossen van complexe vraagstukken, samenwerken met anderen, kritisch en creatief denken, maar ook het kunnen omgaan met diverse media en het beheersen van ict-vaardigheden.
Nadruk op kennis of vaardigheden?

Voor ons in het onderwijs levert dat nogal eens problemen op. Wat is de verhouding tussen vakkennis en algemene vaardigheden. Studenten komen naar school om een vak te leren dat hen aanspreekt. Ouders verwachten dat hun kinderen op school de nodige kennis wordt bijgebracht omdat ze zelf als referentiekader hun eigen opleiding voor ogen hebben waarbij de alwetende leerkracht voor de klas tekst en uitleg geeft over een onderwerp. Door de snelle ontwikkelingen is het echter voor veel docenten niet meer bij te houden om altijd van de meest recente kennis op de hoogte te zijn. “Het is maar goed dat onze zoon zich zo goed zelf kan vermaken. Door dat ondernemende leren bij jullie op school zit hij het grootste deel van de tijd thuis op de bank computerspelletjes te doen.”

Docent wordt begeleider
Dat vraagt dus om aanpassingen van zowel het onderwijs dat we aanbieden als de rol van de docent. Om de aansluiting met de arbeidsmarkt te verbeteren, zullen docenten uit hun comfortzone moeten stappen. De rol van docent voor de klas verschuift naar rol als begeleider en coach. Het samenwerken met echte opdrachtgevers uit de praktijk vraagt om een proactieve houding van docent en student en een grote mate aan flexibiliteit, creativiteit en ondernemerschap. Studenten worden steeds meer regisseur van hun eigen loopbaan. Continu zijn zij zich bewust van hun eigen leerproces. Wat wil ik leren en welke stappen heb ik gemaakt en wat vertelt mij dat over mij als persoon en toekomstig medewerker. Het onderwijs is daardoor complexer geworden voor alle partijen, maar naar mijn idee wel een stuk zinvoller en leuker. Studenten weten waarvoor ze naar school gaan. ““Ze verkopen boekjes en meningen, maar hebben nog nooit zelf centjes verdiend met een winkeltje” zegt Roland Khan na reacties op zijn overnameplannen voor V&D.

School als hinderpaal
En dan nu nog de toegevoegde waarde van school onderzoeken. Sommige opdrachtgevers vinden het onderwijs maar een hinderpaal in het hele samenwerkingsproces. Opdrachten moeten immers aan veel vereisten voldoen: past de opdracht bij wat de student moet leren volgens het competentieprofiel of kwalificatiedossier; op welke plek in het curriculum wordt de opdracht ondergebracht. Is het niet mogelijk om studenten continu en in wisselende samenstellingen aan opdrachten te laten doorwerken. En waarom moet de samenwerking telkens onderbroken worden door vakantieperiodes. In de zomerperiode bijvoorbeeld wanneer het voor landbouwondernemers en voor studenten in deze sector juist het moment is om de handen uit de mouwen te steken? En wat doe je als school als er even geen opdrachten uit de praktijk richting school komen? Hoe gaan de studenten dan op een leerzame manier hun tijd gebruiken? Een moeder schreef mij: “Het is maar goed dat onze zoon zich zo goed zelf kan vermaken. Door dat ondernemende leren bij jullie op school zit hij het grootste deel van de tijd thuis op de bank computerspelletjes te doen.”

Ondernemend en onderzoekend leren
Het vraagt om veel flexibiliteit van de docent die continu schakelt tussen vraag en aanbod. Zijn docenten voldoende toegerust om deze rol uit te oefenen? De meesten niet en dat kan je ze ook niet kwalijk nemen. Veel docenten zijn na het behalen van hun diploma meteen voor de klas gekomen. Ze kennen het exportplan stap 1 tot en met 10 uit hun hoofd, maar weten niet hoe ze de toepassing zelf moeten begeleiden als hun studenten voor een echte ondernemer een marktentreestrategie gaan ontwikkelen. Dan wordt er gewerkt met reële budgetten en onzekerheden waarmee de ondernemer te maken heeft. Alles is niet zo simpel in een stappenplannetje te vatten. Veel docenten ‘vallen door de mand’ zodra ze in een rol van begeleider komen. Ze denken dat ze met de armen over elkaar moeten gaan zitten en de student het zelf moet uitzoeken. Onderzoekend leren noemen ze dat dan, maar een student kan niet zo veel onderzoeken als hij geen basiskennis bezit. Ga maar eens de wei in zonder dat je verstand hebt van de natuur. Je ziet hooguit een paardenbloem die je nog herkent van een vroegere picknick met je ouders, maar verder kom je niet omdat je niet weet waar je naar moet zoeken. Hoe kan je ondernemend zijn als docent als je zelf nog nooit ondernemer bent geweest? Roland Khan formuleerde het treffend: “Ze verkopen boekjes en meningen, maar hebben nog nooit zelf centjes verdiend met een winkeltje,” als reactie op critici over zijn mislukte poging V&D te redden.

Mindshift
Het nieuwe leren vraagt dus enerzijds docenten met een gedegen basiskennis om de studenten een goed fundament te geven, maar daarnaast ook ondernemerschap en coachingsvaardigheden om de juiste vragen te stellen waardoor studenten gericht naar nieuwe kennis op zoek kunnen gaan en reflecteren op hun eigen leerproces en persoonlijke ontwikkeling. Dat vraagt nogal wat van onze docenten. Ze zullen samen met de studenten de wei in moeten gaan om samen nieuwe dingen te ontdekken. Dat is voor docenten, leerlingen, ouders en opdrachtgevers een mindshift. Voor het management betekent het dat docenten de opleiding en begeleiding moeten krijgen om hun eigen kracht en plaats daarin te vinden.

De kunst van het Leidinggeven
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

Leidinggeven is een kunst en die kunst is niet voor iedereen weggelegd. Dat blijkt wel uit het recente onderzoek van De Baak, Winkelman en Van Hessen en ManagementTeam. De leidinggevende geeft zichzelf een 7,6 voor zijn leidinggevende capaciteiten; de medewerker beoordeelt zijn vermogen om goed leiding te geven echter met een 6,4. Daar zit nogal een verschil tussen.

Zo staat in het rapport te lezen dat de medewerkers de mensgerichte stijl van de manager niet altijd herkennen. Medewerkers vinden dat de leidinggevende te weinig ruimte laat voor eigen initiatief en vooral stuurt op dat wat fout gaat. En dat geeft geen plezier op de werkvloer. Gezien de gesprekken van de laatste week en het feit dat dit precies de situatie is waar ik niet goed tegen kan, meld ik me ziek.”   

Zakdoekjes

In de organisaties waar ik kom als interim-manager staan vaak de zakdoekjes op tafel. Mijn opdracht is meestal om een vastgedraaide organisatie weer te laten bloeien. Aangesteld om de boel weer op orde te krijgen, komen medewerkers die het water aan de lippen staat zich bij mij melden. Er is veel verdriet over het gebrek aan waardering, het ontbreken van resultaat voor de getoonde inzet, maar vooral over het niet nakomen van gemaakte afspraken. Ze voelen zich alleen staan in hun pogingen het goede te doen. Door hun onmacht melden ze zich ziek en weigeren de leidinggevende te woord te staan. “Gezien de gesprekken van de laatste week en het feit dat dit precies de situatie is waar ik niet goed tegen kan, meld ik me ziek.”

Kom je hier om te werken?

Onlangs keek ik naar een documentaire over Toyota-dealer Kooijmans in Vianen die inmiddels tot de  grootste autobedrijven behoort in Nederland. Knap werk van het familiebedrijf in een krimpende markt. Tijdens een overleg verwees een medeweker naar een spotje op de radio van een concurrent: Koop een Fiat bij Vermeer, want die anderen zijn er niet meer, om aan te geven hoe bar het gesteld is in de sector. Kom je hier om te werken, of kom je om doelen te bereiken.   

De directeur van het bedrijf was continu bezig met het motiveren van zijn personeel, maar je zag hem ook tijdens functioneringsgesprekken waarbij hij er niet voor terugdeinsde om de medewerker met zijn tekortkomingen te confronteren. Op een personeelsbijeenkomst sprak hij de woorden: Kom je hier om te werken, of kom je om doelen te bereiken. Het fragment werd twee keer herhaald. De documentairemaker vond dit blijkbaar ook een wezenlijke uitspraak.

Motivatie en samenwerking
Goede vraag. Wat beweegt docenten om in het onderwijs te werken. Komen ze om te werken? Of komen ze om doelen te behalen? Dat laatste vraagt naast individuele motivatie ook samenwerking. In het onderwijs kan je alleen samen doelen behalen. Jouw lessen zijn de input voor de lessen van je collega en andersom. Samenwerking vraagt om communicatie. De rol van de manager is dan om een duidelijke richting aan te geven (de leidinggevende geeft het wat aan) en een goede controle op de uitvoering (het hoe vult de medewerker in). Volgens het onderzoek vraagt de medewerker om een consequente, eerlijke leidinggevende die recht door zee is en over een gezonde dosis humor beschikt. Hierbinnen wil de medewerker de vrijheid hebben om zelf initiatieven en beslissingen te nemen. Je zou zeggen, dat moet toch niet zo moeilijk zijn als we samen hetzelfde doel voor ogen houden?

Zijn ze nou helemaal … geworden in het onderwijs?
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

De trend die ik signaleer in het onderwijs is de nadruk op excellentie van leerlingen en studenten. Is dat een goede ontwikkeling? De besten worden beter en uit veelbelovende talenten wordt het maximale gehaald. Je zou zeggen, niks mis mee. We stimuleren toptalent in de sport om op de Olympische Spelen medailles te halen. Daar genieten we als Nederlanders allemaal van. Maar niet iedereen beschikt over toptalent. Wat doen we dus met de rest?

Woekeren met je talent
Ik moet denken aan het Bijbel-verhaal van de talenten. Een rijk man die op reis gaat roept zijn medewerkers bijeen. Aan de een geeft hij vijf talenten, de ander krijgt er twee. De derde geeft hij een. Bij terugkeer vraagt de man wat ze met hun talenten hebben gedaan. De eerste met vijf talenten laat zien dat hij er vijf heeft bijverdiend. Ook degene met twee talenten heeft het weten te verdubbelen. Alleen degene met één talent komt terug met wat hij heeft gekregen. Hij heeft zijn talent in de grond gestopt. Uit angst dat hij dat ene talent zou kwijtraken als hij ermee zou gaan handelen.  Degenen die op de door het systeem aangegeven momenten laten zien dat ze het kunnen, mogen verder.

Ik krijg steeds meer het gevoel dat we door toenemende prestatiedruk op jongeren er niet meer op uit zijn om het maximale uit onze talenten te halen. Degenen die op de door het systeem aangegeven momenten laten zien dat ze het kunnen, mogen verder. Dat begint al op de basisschool. Stimuleren we daar talent? De kinderen die alles snel oppikken, mogen door naar havo/vwo of gymnasium. Degenen die zich wat minder snel ontwikkelen worden uit voorzorg doorgestuurd naar vmbo, want elke leerling die niet meteen het diploma behaalt daar wordt de school voor afgestraft. Doorstromen van het ene niveau naar het andere wordt steeds lastiger door de toelatingslat hoger te leggen. Zo is het niet meer vanzelfsprekend om met een Bachelor-diploma door te stromen naar een Master. Het moet niet gekker worden. Hoe past dit in de gedachte van een leven lang leren?

IQ-test als bewijsmateriaal
Klopt het dat kinderen worden afgeremd in hun ambities. Als het immers niet meteen lukt dan valt voor jou het doek en moet je terug naar een niveau lager. Dat stimuleert niet. Leerlingen in het basisonderwijs ondergaan nu al vaak een IQ-test zodat of ouders of school kunnen ‘bewijzen’ dat het kind wel of niet voldoende intelligent is om de voorgestelde vervolgopleiding succesvol aan te vangen. Ik zeg met opzet met succes aanvangen, want hoe vaak heb ik niet gezien dat zeer slimme kinderen vroeg of laat stranden. Niet omdat het ze ontbreekt aan intelligentie, maar meer aan doorzettingsvermogen, het kunnen omgaan met tegenslag en de kunst om prioriteiten te stellen. Van hoog naar laag niveau afzakken, is niet zo moeilijk. Andersom wordt het kinderen een stuk lastiger gemaakt, terwijl ik denk dat uit die middenmoot de meeste winst valt te behalen. Het heeft te maken met stimuleren, vertrouwen geven, misschien een beetje extra hulp bieden waar nodig.

Wat is de bedoeling?
Ikzelf ben twee jaar geleden begonnen met hardlopen en sinds enige tijd lid van een facebookgroep Keep on Running. Veel mensen posten daar hun afstanden en tijden die ze lopen.  Daar zitten mensen tussen die snel en ver lopen en lopers die korte afstanden in een langzame tijd lopen. Het maakt niet uit. Iedereen die zijn ervaringen deelt kan rekenen op support. Het stimuleert mensen om door te gaan met lopen en te proberen hun prestaties te verbeteren. Het geeft een enorm positieve impuls. Vergelijk ik dat met het onderwijs, dan zie ik daar juist het afremmen van enthousiasme waardoor de druk en de stress onder jongeren enorm toeneemt. Niet voor niets lees ik dat overspannenheid onder jongeren enorm is toegenomen. Een zorgelijke en wat mij betreft zeer ongewenste ontwikkeling.

Misschien toch het boek Verdraaide Organisaties van Wouter Hart nog eens lezen om terug te komen bij de vraag: wat is de bedoeling van onderwijs. Of nee, laat ik het luchtiger houden en eindigen met Brigitte Kaandorp:

Wat is de bedoeling, (wat is de bedoeling)
Is er ook een plan, (is er ook een plan)
Is er over nagedacht, (ofzo)
Wat is de bedoeling hiervan

Veranderen, is ver en voor anderen
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

Als je mee wilt blijven doen in je werk, in de maatschappij, je gezin, je voetbalclub. Het vraagt continu van jou dat je meebeweegt. Stil blijven staan is geen optie. Alles bij het oude houden, helaas onmogelijk. Loopt je bedrijf lekker en leun je even achterover? Niet doen, je concurrent zit niet te slapen, ontwikkelt gewoon door en haalt je linksom in.

In organisaties zijn we steeds bezig met veranderen. Waarom kunnen we het niet houden bij het oude en gewoon ons ding blijven doen? Het gaat niet. Niet alleen zijn er continu ontwikkelingen in de buitenwereld die aan ons vragen om zaken te veranderen. Het komt ook door onszelf, omdat we nu eenmaal niet alles steeds op dezelfde manier doen. Dat zit blijkbaar in ons. Ongemerkt toch dingen veranderen. Begrijpt u nu waarom veranderen een lastig en langduring proces is?

Ik werk in het onderwijs en daar verandert voortdurend alles. Dat leidt er wel eens toe dat de organisatie vastdraait in eigengemaakte structuren. Soms ontstaan door een vraag van buiten, maar vaak ook door eigenstandig optreden. En niet altijd gehinderd door gebrek aan kennis.

Leerlingen willen geen Mickey-Mouse-onderwijs
Leerlingen en ouders beginnen te klagen over gebrek aan onderwijstijd. Ze willen weer gewoon les en wat leren. Docenten noemen opleidingen Mickey-Mouse-onderwijs en geven daarmee aan dat de kwaliteit onder de maat is. Daar is dus werk aan de winkel.

Op mijn vraag of ze op een A4-tje mij een overzicht kunnen geven van het curriculum met daarbij aangegeven hoe zich dat verhoudt tot de eindtermen voor de opleiding, kijkt men mij vragend aan. Dat hebben we niet. We weten dus niet of er sprake is van een logische en doorlopende leerlijn, we weten niet of het onderwijs aansluit bij de leerdoelen en of die dan ook getoetst worden. We weten niet of we voldoen aan de normen die gesteld worden aan de onderwijstijd en ga zo maar door.

Weten gaat nog wel, willen en kunnen is een ander verhaal

Het is wel bekend, zeggen de teamleiders dan, maar het is in verschillende documenten op verschillende plaatsen vastgelegd. Met andere woorden: verzamel het allemaal en maak er een studie van hoe de opleiding eruit ziet. Hoe kan een leerling of een ouder zich dan een beeld vormen als hij zich aanmeldt voor de studie? Hoe kan hij zijn eigen studieloopbaan plannen als hij geen overzicht heeft. Hoe dragen we bij aan de zelfstandigheid van de leerling en het voeden van eigen verantwoordelijkheid als we hem de juiste informatie onthouden?

Weten, willen, kunnen
Dat vraagt dus om een interventie. De teamleiders wil ik meenemen in een veranderingsproces. En hoe doe ik dat dan? Ik heb een simpel modelletje gevonden, gebaseerd op het gedragsveranderingsmodel van M.F.K. Balm. Het draait om Weten, Willen en Kunnen.

Weten: Als je een verandering wilt doorvoeren, dan is het van belang dat degenen die eraan mee gaan werken weten waarom we het gaan doen en waar dat toe gaat leiden. Ook is het verstandig dat ze weten welk aandeel ze zelf hebben in het bereiken van het gestelde doel.
Willen: Mensen moeten liefst een intrinsieke motivatie voelen om mee te doen. Vinden ze het gestelde doel zinvol om te bereiken. Wat levert het hen op om mee te doen. En zijn die prikkels voldoende om in actie te komen. Of is er een extrinsieke motivatie. Een opgelegde maatregel waar je niet onderuit kan komen. Het is minder aardig maar wel effectief heb ik vaak gemerkt. Mensen komen sneller in beweging als het moet omdat het moet. Gek he.

Tot slot Kunnen: Zijn de medewerkers in staat om bij te dragen aan het gewenste doel. Zijn de randvoorwaarden en kaders helder waarbinnen ze kunnen handelen. En niet onbelangrijk: hebben ze de capaciteiten en talenten om te veranderen.

Informeren van medewerkers is niet moeilijk. Willen is een ander verhaal. Immers Veranderen is ver en voor anderen en kunnen? Dan komt het aan op competenties. Zit de juiste persoon op de juiste plek? Begrijpt u nu waarom veranderen een lastig en langdurig proces is?

 

De vis van morgen ligt verpakt in de krant van vandaag
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

Dat leerde ik tijdens mijn studie al om aan te geven hoe snel nieuw(s) oud wordt. Ik moest eraan denken toen ik onderweg naar mijn opdrachtgever, een MBO-school in Groningen zat. Ik luisterde naar BNR nieuwsradio; het ging over innovatiekracht van Nederlandse ondernemers. Die geven zichzelf gemiddeld een 6,3 volgens onderzoek in samenwerking met GfK. De vraag was of deze zesjescultuur onze ondernemers verder helpt.

Bezig met de toekomst
“Voor innovatie moet je niet bezig zijn met gisteren of vandaag, want dan loop je achter de feiten aan. Je moet bezig zijn met de toekomst.” zegt Guus Berkhout, hoogleraar innovatie aan de TU Delft. De interviewster stelt de vraag of je dat dan samen met je klanten moet doen of dat je als ondernemer zelf bepaalt welke richting je productontwikkeling en dienstverlening gaat. Hij vond het een goede vraag. En kwam met het bekende voorbeeld van autobouwer Ford. Die zei namelijk: “Had ik naar de consumenten geluisterd, dan hadden ze mij gevraagd een sneller paard te bouwen.”

Ik dacht erover na. Is het inderdaad zo dat je als ondernemer beter weet wat de klant nodig heeft dan de klant zelf? Gaat het voorbeeld nog steeds op? In de tijd van Ford kenden de mensen het fenomeen auto nog niet. Ze hadden geen tv, geen internet. Kortom ze leefden in een kleine wereld en waren over het algemeen onbekend met nieuwe mogelijkheden en toepassingen. Tegenwoordig echter zitten tieners op de bank te programmeren. Worden pubers beroemd met eigen vlogs en vele volgers en worden succesvolle start-ups meer dan eens geleid door twintigers.

“Had ik naar de consumenten geluisterd, dan hadden ze mij gevraagd een sneller paard te bouwen in plaats van een auto, zei Henry Ford.” 

Uitdagingen voor het onderwijs
Zelf opereer ik op het snijvlak Onderwijs en Arbeidsmarkt en ben nu dus tijdelijk directeur van een MBO Groen school. Daar hebben we net als andere scholen met een aantal uitdagingen te maken. Onze minister van OCW, Jet Bussemaker, noemt ze in een brief aan de Tweede Kamer.

Het MBO moet sneller in staat zijn verandering in de economie en samenleving een plek te geven.

  • Goede voorbereiding van jongeren op de toenemende dynamiek op de arbeidsmarkt
  • Opleiden voor de economische kansen van morgen

Regioleren betreft een intensieve en duurzame samenwerking tussen opleidingen, werkgevers en overheden in de regio gericht op de ontwikkeling van een heel gebied.

Dat vraagt van bestuurders en opleiders dus ook innovatie en ondernemerschap. Guus Berkhout zegt het volgende in hetzelfde interview: “Weten wat er in de toekomst gaat gebeuren via veranderingen in het heden, is de sleutel om succesvol te innoveren. Bij moderne innovatie staat voorspellen van gedrag helemaal bovenaan, want alleen daarmee kun je de goede investeringen maken.” Vooruitzien is dus het devies en dan met name kijken naar het gedrag van je afnemer. In ons geval zijn dat dus leerlingen en werkgevers.

Samen werken aan ontwikkeling van de regio
In Groningen zijn ze daar al mee begonnen. Het heet Regioleren. Dat gaat verder dan leerlingen een stage laten lopen bij een erkend leerbedrijf. Regioleren betreft een intensieve en duurzame samenwerking tussen opleidingen,  werkgevers en overheden in de regio gericht op de ontwikkeling van een heel gebied. Leerlingen vormen samen projectgroepjes, waarbij ze onderling taken verdelen. Opdrachten waar ze aan werken zijn bijvoorbeeld het aanleggen van ruiterpaden. De leerlingen stellen samen met de genoemde partijen een leerofferte op. Daarin staat precies wat ze willen leren, hoe ze willen leren en wat ze daarvoor nodig hebben. Samen met de opdrachtgever en de gebiedscoöperatie formuleren ze dan een opdracht waar alle partijen iets aan hebben. Vanuit diverse perspectieven, lees opleidingen kunnen leerlingen aan de slag. Niet alleen vanuit paardenhouderij, maar ook vanuit loonwerk en groen. En niet alleen vanuit MBO maar ook samen met HBO en universiteiten. Zo ontstaat een dynamische leeromgeving waarin leerlingen boven zichzelf uit weten te stijgen door het nemen van initiatieven, het dragen van verantwoordelijkheid en afstemmen met diverse partijen. Dat dat ook nieuwe vaardigheden en competenties vraagt van docenten is evident.

Ondernemerschap vraagt omdenken van deelnemers
Dit is in mijn beleving het stuk innovatie. Nu nog het hoofdstuk ondernemerschap. Want dat dit onderwijs niet alleen bekostigd kan worden door een school is naar mijn idee ook helder. Dit vraagt omdenken van alle partijen en vraagt tijd. Maar daarover een volgende keer meer.

Wat vrouwen van voormalig minister Wijers kunnen leren
door Annemien van der Veen, coach, consultant en interim-manager

De laatste tijd weer volop in de actualiteit: Nog steeds onvoldoende vrouwen in de top. De minister neemt maatregelen en stelt een zogenaamde topvrouwendatabase samen. Daarin staan al 1000 vrouwen inmiddels klaar om een functie in een bestuur of directie in te nemen. De vraag is steeds of het nodig is. Als je het voor vrouwen doet, moet je het dan ook niet doen voor nieuwe Nederlanders die tegen dezelfde barrières aanlopen. Hebben ze een zetje nodig omdat ze het niet op eigen kracht zouden kunnen? Of zit het in andere zaken. Dat is steeds de discussie.

We zijn al lang het stadium voorbij waarin we volhielden dat mannen en vrouwen gelijk zijn. We zijn het niet en dat is maar mooi ook, maar we kunnen wel van elkaar leren. Lange tijd hebben vrouwen hun best gedaan om zich als leidinggevende zo mannelijk mogelijk te gedragen. Stoer, hard en zakelijk, maar wij vrouwen zijn nu juist warm, persoonlijk met aandacht voor sfeer en omstandigheden. Een rol die we als moeder ook vaak hebben in het gezin. Laten we van onze ‘zwakke’ kant dan maar meteen onze sterke kant maken.

Dat is een interessante vraag. Die heb ik me zelf ook gesteld

Dat zie je overigens wel vaker. Chantelle Brown-Young uit het Canadese Toronto lijdt namelijk al haar hele leven aan vitiligo, een zeldzame huidziekte die ervoor zorgt dat stukken huid pigment verliezen waardoor patiënten een vlekkenpatroon krijgen. Zij is inmiddels een veelgevraagd topmodel. Maar we zien het ook dichter bij huis. Cabaretier Vincent Bijlo die niet kan zien en daar in zijn shows grappen over maakt. Of onze eigen Blade Babe, Marlou van Rhijn die op de WK atletiek voor gehandicapten goud gewonnen heeft op de 100 meter sprint.

Terug naar ons vrouwen. Wat doen we dan tot nu toe verkeerd waardoor we niet op die topposities komen waar met smart op ons gewacht wordt? Ik noem drie redenen:

  1. Te weinig zelfvertrouwen. Vrouwen twijfelen vaak aan zichzelf en willen bevestiging van anderen dat ze het goed doen. Werkgevers en recruiters versterken dit beeld nog eens door ervaring te eisen voor de functie waarop gesolliciteerd wordt, terwijl vrouwen juist een aanmoediging nodig hebben om een stapje hoger op de ladder te gaan. Vrouwen vragen zich af: kan ik dit wel en laten dit in het gesprek doorklinken waardoor ze kansloos zijn om de gedroomde baan in de wacht te slepen
  2. Te onzeker om snel beslissingen te nemen. Vrouwen wikken en wegen voor- en nadelen tegen elkaar af en vergaren soms te veel informatie voordat ze een beslissing nemen. Daardoor komen ze twijfelend over en dat tast het gezag aan.
  3. Bang om te falen. Vrouwen willen graag aardig gevonden worden en willen het goed doen. Maar als je aan de top staat, maak je ook fouten. Dat levert kritiek op en vrouwen trekken zich dat maar al te vaak persoonlijk aan en proberen zich te verantwoorden. Niet doen, kansloos.

In dat opzicht kunnen we nog wat van mannen leren. In een interview met voormalig minister Wijers in NRC van 18 november 2015 staat een mooi staaltje van hoe mannen naar hun eigen handelen en presteren kijken. Het lijkt alsof hij aan introspectie doet, maar de uitkomst is verrassend. Het gaat over zijn vertrek als bestuursvoorzitter van Ajax waar het nog steeds niet gesmeerd loopt. Naast de slechte voetbalprestaties van de club is er ook gemor op aansturingsniveau. Ik citeer: “Dan komen we nog één keer op Ajax. Heeft hij de situatie in 2012 nou verkeerd ingeschat of heeft hij zichzelf overschat? „Interessante vraag. Die heb ik mezelf ook gesteld, maar nog niet beantwoord. Toen we er met de huidige raad van commissarissen aan begonnen, hadden we goede redenen om aan te nemen dat we konden slagen. Maar niet alles in het leven loopt goed, helaas.”

Laten we dan van onze ‘zwakke’ kant dan maar meteen onze sterke kant maken

Zoals gezegd: het lijkt alsof hij kritisch naar zichzelf kijkt. Welk aandeel speelt hij in het geheel. Hij was toch immers aangetrokken om van de club weer een speler op topniveau te maken en intern zaken op orde te stellen? Hij heeft zichzelf de vraag gesteld, zegt hij. Maar nog interessanter is het vervolg: het antwoord heeft hij nog niet gevonden. Hij is dus nog bezig, maar kan er op dit moment niets over zeggen. Hij worstelt en hij zoekt. Hij begon aan de klus omdat hij dacht dat hij het varkentje wel kon wassen. Met andere woorden: hij had genoeg zelfvertrouwen dat hij dat wel kon. Helaas is het niet gelukt. Dat weten we nu, maar of hem dat aangerekend moet worden? Het loopt in het leven immers niet altijd zoals gepland. Daarmee heeft hij zijn straatje schoon gehouden en staat de weg open naar een nieuwe functie op topniveau.

Stop met praten, kom in actie!
door Gert Blaas, eigenaar Anders Denken Anders Doen                                                    

Mijn vriendin en ik maakten onlangs een afspraak met Annemien van der Veen om door haar gecoacht te worden. Annemien is professioneel coach en wat zij toevoegt aan de coaching is de inzet van haar paard Moby. Paarden zijn, zo heb ik inmiddels ervaren, bijzonder sensitief en reageren direct op emoties. Door de jarenlange ervaring die Annemien heeft met paarden, is zij in staat om de lichaamstaal van het paard te interpreteren en terug te geven aan degene die wordt gecoacht. De communicatie is hierdoor heel direct, zowel zichtbaar als voelbaar.

Mijn vriendin en ik zijn professionele coaches in het bedrijfsleven, werken samen en hebben allebei een eigen bedrijf. Zelf heb ik al een aantal maanden het gevoel dat we beter, sterker en meer verbonden kunnen werken door van beide bedrijven een bedrijf te maken. Mijn vriendin heeft hier duidelijk meer moeite mee en denkt dat ze dan iets op moet geven. Daarbij komt dan ook nog eens een gevoel van falen en wat andere mensen er van vinden. Terwijl ze zelf ook voelt dat samenwerken ons krachtiger maakt. Dus een interessante case om nader te onderzoeken.Door met een paard te werken in de coaching is de communicatie heel direct zichtbaar en voelbaar

Na de kennismaking aan de keukentafel met Annemien en het helder krijgen van onze coachvraag, gaan we met Moby ‘de bak’ in om de situatie zichtbaar te maken. De eerste opdracht die we krijgen is het uitzetten van een parcours met pionnen. Langs dit parcours moeten we Moby straks meenemen. Dat klinkt makkelijk! Na het uitzetten van het parcours lopen we naar Moby, aaien hem over zijn hoofd en nek en vragen hem vriendelijk mee te gaan. Kom maar Moby, kom maar mee! Moby blijft rustig staan, alsof we er niet zijn en kauwt nog eens rustig op een stukje gras. Na vele pogingen komen we op het idee om samen hand in hand het parcours te lopen en Moby te roepen terwijl wij onderweg zijn. En wat gebeurt? Moby kijkt naar ons, draait zich naar ons toe en begint spontaan achter ons aan te lopen. Paarden blijken kuddedieren en zoeken naar een leider. Voorbeeldgedrag doet volgen door het te demonstreren.Een eerste doorbraak!

In het tweede deel van de sessie gaat mijn vriendin alleen aan de slag met Moby. Annemien geeft mijn vriendin een kleed, als metafoor voor de mogelijke samenwerking en hoe die er uit kan zien. De bedoeling is het kleed een plek te geven in de ruimte en Moby te verleiden om mee te lopen over het kleed. Ze zoekt een plekje voor het kleed, legt het neer en probeert Moby te verleiden om mee te gaan. Moby blijft staan, snuffelt hier en daar wat aan het kleed, kauwt er eens op, pakt het in zijn bek en zwaait er mee heen en weer. “Je bent er nog niet uit wat je ermee wilt, he?” zegt Annemien. “Nee, dat klopt.” zegt mijn vriendin. “Wat is het ergste wat er kan gebeuren als je de nieuwe samenwerking aangaat?” vraagt Annemien. “Dat ik gefaald heb en wat anderen mensen er van zeggen en vinden” zegt mijn vriendin, en vervolgt; “als ik samenwerk met mijn vriend, die heel aanwezig is en zijn plek inneemt, dan heb ik de neiging mezelf klein te maken en onbelangrijk te vinden. Dan voel ik mezelf niets waard.” Ze raakt zichtbaar geëmotioneerd en op dat moment loopt Moby van haar weg. “Zie je wat er gebeurt?” zegt Annemien en vervolgt; “Door samen te werken hoef je niets van jezelf op te geven, je hebt juist heel veel kwaliteiten die je inbrengt in de samenwerking. Kwaliteiten die minstens, of mogelijk zelfs nog belangrijker zijn dan die van je partner”. Mijn vriendin knikt bevestigend en spontaan komt Moby weer teruglopen en gaat naast haar staan. Er is weer contact.Ik voel de boodschap, zegt ze. Ik moet ophouden met praten en gewoon in actie komen. haha!

De volgende vraag die Annemien stelt is “wat kun je nu concreet doen vanuit de inzichten die je hebt gekregen?”. Mijn vriendin begint een aantal dingen op te noemen en terwijl ze dit doet begint Moby haar weg te duwen. Mijn vriendin kan niet blijven staan, ze moet wel bewegen. En vervolgens als ze weer stilstaat en praat, geeft Moby haar weer een duw, tot drie keer toe. “Ik voel de boodschap” zegt mijn vriendin “ik moet ophouden met praten en gewoon in actie komen, haha!”

Na de sessie brengen we Moby terug naar stal, evalueren de sessie en danken Annemien voor de geweldige ervaring en inzichten. Uiteraard ook met dank aan Moby!

Geïnspireerd en met nieuwe energie rijden we huiswaarts.

Annemien van der Veen is coach en interim-manager. Wil je contact met haar opnemen.
Dat kan via info@orientive.com of 06-29055763